Hablemos de la orden de aprehensión y la medida preventiva de libertad en Venezuela.

 

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Una orden de aprehensión judicial es una medida de aseguramiento dictada por el Juez de Control inaudita parte, debido a la existencia de una situación jurídica definida en la ley, la cual no necesariamente derivará en una medida privativa de libertad para el imputado, sino más bien una medida fundamentada legalmente, para asegurar la presencia del imputado en un acto judicial en el que podrá ejercer el derecho a la defensa.

De tal manera que la orden de aprehensión no es una medida privativa de libertad, esta es por tanto una medida que se utiliza para garantizar la presencia del imputado que está en libertad en un acto judicial, siendo este conducido por la fuerza pública de ser necesario, a la sede del Tribunal competente, para que en presencia del Juez y de las partes involucradas, con asistencia de un defensor técnico (abogado), comparezca al acto judicial, el cual no podría ser llevado a cabo sin su presencia.

Ahora bien, ¿Qué sucede cuando un Fiscal del Ministerio Público solicita una medida privativa de libertad al Juez de Control?

Lo primero que debe hacer el Juez de Control es examinar si están dados los requerimientos legales para su procedencia, es decir, lo contemplado en el artículo 236 del Código Orgánico Procesal Penal (COPP):

ARTÍCULO 236. El Juez o Jueza de Control, a solicitud del Ministerio Público, podrá decretar la privación preventiva de libertad del imputado o imputada siempre que se acredite la existencia de:

1. Un hecho punible que merezca pena privativa de libertad y cuya acción penal no se encuentre evidentemente prescrita.

2. Fundados elementos de convicción para estimar que el imputado o imputada ha sido autor o autora, o partícipe en la comisión de un hecho punible.

3. Una presunción razonable, por la apreciación de las circunstancias del caso particular, de peligro de fuga o de obstaculización en la búsqueda de la verdad respecto de un acto concreto de investigación.

Dentro de las veinticuatro horas siguientes a la solicitud fiscal, el Juez o Jueza de Control resolverá respecto al pedimento realizado. En caso de estimar que concurren los requisitos previstos en este artículo para la procedencia de la privación judicial preventiva de libertad, deberá expedir una orden de aprehensión del imputado o imputada contra quien se solicitó la medida.

Dentro de las cuarenta y ocho horas siguientes a su aprehensión, el imputado o imputada será conducido ante el Juez o Jueza, para la audiencia de presentación, con la presencia de las partes y de la víctima si estuviere presente y resolverá sobre mantener la medida impuesta, o sustituirla por otra menos gravosa.

Vencido este lapso sin que el o la Fiscal haya presentado la acusación, el detenido o detenida quedará en libertad, mediante decisión del Juez o Jueza de Control, quien podrá imponerle una medida cautelar sustitutiva.

En todo caso, el Juez o Jueza de Juicio a solicitud del Ministerio Público decretará la privación judicial preventiva de la libertad del acusado o acusada cuando se presuma fundadamente que éste o ésta no dará cumplimiento a los actos del proceso, conforme al procedimiento establecido en este artículo. En casos excepcionales de extrema necesidad y urgencia, y siempre que concurran los supuestos previstos en este artículo, el Juez o Jueza de Control, a solicitud del Ministerio Público, autorizará por cualquier medio idóneo, la aprehensión del investigado o investigada. Tal autorización deberá ser ratificada por auto fundado dentro de las doce horas siguientes a la aprehensión, y en los demás se seguirá el procedimiento previsto en este artículo.

Es decir, cuando el Fiscal solicita una medida privativa de libertad, el Juez de Control debe examinar si están dados los requisitos legales para su procedencia, y de ser así, ordenar la conducción del imputado al Tribunal con una orden de aprehensión, en aras de que este haga acto de presencia en la audiencia de presentación, en la que deberá decidirse, audita parte, si se mantiene o no tal medida, tal como lo establece el artículo 236 del COPP, ejusdem, cito el fragmento: “ … resolverá sobre mantener la medida impuesta, o sustituirla por otra menos gravosa”.

Ahora bien cuando el Juez de control, estima procedente la solicitud fiscal, emitiendo una orden de aprehensión, no ordena con ello una reclusión del imputado, sino que primero se asegurará de que el imputado haga acto de presencia en la audiencia de imputación, para luego resolver la medida privativa de libertad.

En el caso en que el imputado que se encuentra en libertad, no asiste a la audiencia preliminar, caso en el cual el Juez de Control, tomando en cuenta lo preceptuado en el artículo 310, numeral 3 del COPP, puede incluso de oficio, emitir una orden de aprehensión a los efectos de asegurar la comparecencia del imputado en la audiencia preliminar, siendo que para eso momento el imputado haya estado gozando de una medida menos gravosa, es decir, una medida cautelar a la privación de la libertad, como por ejemplo, este esté bajo un régimen de presentación. En este caso, la orden de aprehensión no supone una medida de privativa de libertad en lo absoluto, recordando pues que para los efectos de una medida privativa de libertad necesariamente debe mediar la solicitud del Fiscal del Ministerio Público.

De todo lo anteriormente expuesto, podemos decir entonces que es de suma importante diferenciar con mucha precaución entre una orden de aprehensión motivada y fundamentada (inaudita parte), y una medida privativa de libertad.

María Alejandra Tuozzo

Abogada

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Contratistas y empleados según legislación Canadiense.

 

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Canadá es uno de los países destinos de muchas personas que buscan un mejor futuro, así como un lugar atractivo para aquellas empresas que quieran crecer mundialmente.

Toda empresa que desea construir equipos en Canadá deberá conocer la diferencia entre empleados y contratistas independientes, así como el proceso para contratarlos, administrarlos y pagarlos. Es por ello que se hace necesario clasificar correctamente el tipo de personal que requerirá su empresa.

Existe mucha confusión a veces en lo que respecta al uso correcto del término empleados y contratista. Canadá, como otros países tiene un marco legislativo laboral que se enmarca perfectamente en lo que respecta al marco legislativo internacional laboral, siendo garantes en todo momento del respeto de los Derechos Humanos de todas aquellas personas que deciden emigrar al Canadá.

En Canadá, como en muchos otros países, la diferencia entre un empleado y un contratista se visualiza claramente en lo que respecta al tipo de trabajo, labor o servicio, y los beneficios que estos obtienen al firmar un contrato. En Quebec, el Código Civil de Quebec determina el estatus del trabajador claramente, mientras que en otras jurisdicciones, la Agencia de Ingresos de Canadá (CRA) examina los factores que a continuación se detallan, de una forma general:

1. Nómina e impuestos

Cuando una empresa contrata empleados en Canadá, generalmente se les paga regularmente y por tanto se debe deducir los impuestos correspondientes sobre la nómina de sus cheques de pago. Estos impuestos generalmente se destinan a los programas de seguridad social, a los que contribuyen tanto el empleador como los empleados.

En cuanto a los contratistas, estos emiten facturas al finalizar el trabajo para el cual fueron contratados, por tanto no se retienen impuestos sobre la nómina de sus cheques, ni se contribuye a fondo de seguridad social. Los contratistas canadienses, son responsables de hacer sus propias contribuciones de seguridad social, a través de sus declaraciones de impuestos, sin gozar del beneficio de aportes patronales en este respecto.

2. Prestaciones

Los empleados en Canadá normalmente reciben compensación y beneficios específicos de sus empleadores, es decir, reciben vacaciones pagadas, feriados estatales pagados y licencias adicionales, como licencia por enfermedad y licencia por maternidad. Así mismo estos gozan de seguro de salud a través de las provincias en las que viven; y hasta en algunas ocasiones los mismos empleadores optan por brindarles a sus empleados beneficios adicionales para complementar la atención provincial gratuita.

Los contratistas, por el contrario, no gozan de este beneficio, ya que no tienen derecho a ninguno de los beneficios que los empleados en Canadá suelen recibir de sus empleadores. Si se enferman y necesitan tomarse un tiempo libre, lo toman sin goce de sueldo o pago. No reciben vacaciones oficiales pagadas del estado, jubilación o beneficios de salud de las empresas.

Debido a que los contratistas deben pagar sus propios impuestos sobre la nómina y prescindir de los beneficios del empleador, lentos a menudo solicitan y reciben salarios más altos que los empleados. La compensación más alta que pueden exigir ayuda a compensar algunas de las desventajas financieras de trabajar como contratistas.

3. Aviso e indemnización

Los empleados en Canadá generalmente tienen derecho a un período de preaviso si la empresa desea rescindir sus contratos. En muchas jurisdicciones, también tienen derecho a una indemnización por despido.

Los contratistas en Canadá por lo general no reciben un período de preaviso o indemnización por despido, por lo que las empresas pueden rescindir sus relaciones de contratista más fácilmente que sus relaciones de empleados. También es más probable que las relaciones con los contratistas sean acuerdos a corto plazo que terminen naturalmente.

4. Tipo de relación laboral

Los empleados en Canadá suelen tener una relación de subordinación con la empresa, mientras que los contratistas no, y este hecho aunque incomode a los directivos de las empresas, debe entenderse claramente.

Los tribunales y las autoridades fiscales canadienses a menudo consideran múltiples factores para determinar el tipo de relación que existe entre una empresa y sus trabajadores, entre los cuales tenemos las intenciones de cada una de las partes, los hechos objetivos de la relación, el control que se tiene sobre el trabajo (si reciben instrucciones o trabajan de forma autónoma), la propiedad de las herramientas de trabajo (si son de la empresa o no de la empresa),entre torso.

Los contratistas, por lo general tienen una cartera de clientes, pueden elegir el trabajo que quieren realizar, a menudo haciendo una oferta con tiempo estimado de entrega y el valor de sus servicios.

Por otro lado, los contratistas trabajan para ellos mismos. Generalmente tienen una cartera de clientes, y su empresa es uno de esos clientes. Pueden elegir el trabajo que quieren realizar, a menudo haciendo una oferta presentando una estimación de cuánto tiempo llevará el trabajo y cuánto costará.

¿Porqué es importante clasificar correctamente a los contratistas y empleados en Canadá?

Es fundamental determinar si los trabajadores que se contratan en una empresa son empleados dependientes o contratistas independientes. Clasificar erróneamente a sus empleados como contratistas en Canadá a menudo tiene graves consecuencias legales y financieras para una empresa.

El CRA puede investigar a una empresa y determinar si se ha clasificado ilegalmente a sus empleados como contratistas. En estos casos la empresa deberá reparar el daño causado no solo a esos empleados, sino también deberá pagar impuestos atrasados al gobierno. También tendrá que pagar a sus empleados el equivalente del tiempo libre pagado y los beneficios que perdieron mientras estaban mal clasificados.

Una empresa con sede en un país que no sea Canadá también podría hacer que sus trabajadores canadienses sean personalmente responsables de algunos de los impuestos adeudados.

De todo lo anteriormente expuesto, tenemos pues, que si usted como empresario desea contratar personal ya sea como empleado o contratista, deberá prestar mucha atención a la forma en cómo está clasificando a su personal.

Canadá es uno de los países que forma parte de la OIT, por tanto debemos prestar mucha atención en cuanto a contratar personal extranjero bajo la figura de contratistas, ejerciendo roles o funciones de un empleado. Este es un punto y un tema álgido al cual muchos de los empresarios huyen.

Por lo tanto, siempre es mejor prevenir, definir bien la estrategía y aplicar los correctivos necesarios en aras de proteger a su empresa, evitando demandas legales, que se traducen en pérdida de dinero, tiempo, y que pueden afectar a su empresa.

Recomiendo ampliamente, con el boom del trabajo remoto, aperturar el entendimiento a los cambios que se deben efectuar dentro de una empresa, si quiere comenzar a implementar la figura del trabajo remoto. El trabajo remoto llegó para quedarse, pero para poder aplicarlo efectivamente, debe definir bien la estrategía a seguir para poder lograr implementarlos con el menor riesgo posible.

No sólo Canadá se enfrenta a este nuevo reto, todos los países del mundo están llamados a adaptarse a las nuevas formas de trabajo. Se ha globalizado la contratación del personal, las empresas ahora no solo cuentan con personal local , sino que además tienen la posibilidad de contratar personal en otros países.

La globalización lleva a las empresas a conocer y adaptarse no solo a las exigencias de la legislación donde tienen sede, sino también a las exigencias de las legislaciones laborales, contractuales de los países con los que tenemos relaciones comerciales o en donde tenemos personal que nos presta servicios profesionales.

El trabajo remoto no debe seguir siendo visto, como un método de conseguir mano de obra barata, sino como una oportunidad de expansión, de intercambio cultural, de crecimiento y de globalización de la empresa. Es aperturarse a la posibilidad de conseguir el mejor personal para nuestra empresa, sin importar la distancia. Esto nos exige mucho más como empresa, y nos pide darle la bienvenida a los cambios, adaptándonos a ellos.

Maria Alejandra Tuozzo M.

Abogada

Especialista en Contratos.

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